12 Mar2020
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Entretiens professionnels : la première échéance des 6 ans est pour mars 2020

Entretiens professionnels : la première échéance des 6 ans est pour… mars 2020


Issue de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 et aménagée par diverses réformes ultérieures, l’obligation pour l’employeur de faire bénéficier à ses salariés d’entretiens professionnels suivant une certaine périodicité impose d’établir le premier état récapitulatif au bout de 6 ans en mars 2020.

L’article L 6315-1 du code du travail qui l’institue, encore trop méconnu, mérite un rappel des principes applicables en la matière afin d’éviter l’application des sanctions que bien trop peu d’employeurs connaissent.

  • Quels sont les employeurs tenus de mettre en œuvre l’entretien professionnel ?

Tous les employeurs sont tenus de mettre en œuvre l’entretien professionnel de leurs salariés, quels que soient l’effectif de l’entreprise, l’ancienneté du salarié ou la nature du contrat de travail.


  • En quoi consiste l’entretien professionnel ?

L’entretien professionnel entre le salarié et son employeur doit permettre d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

L’entretien donne lieu obligatoirement à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Le code du travail précise que cet entretien n’est pas à confondre avec l’entretien annuel d’évaluation du salarié qui doit, lui, donner lieu à la rédaction d’un écrit différent, même si dans les faits les deux entretiens peuvent être organisés sur une seule et même réunion.


  • Quelle est la périodicité de l’entretien professionnel ?

Le code du travail prévoit plusieurs périodicités :

 

  1. Un entretien professionnel tous les deux ans :

À défaut d’une périodicité différente fixée par accord collectif, l’entretien professionnel doit être organisé tous les 2 ans, à compter de l’embauche du salarié puis à compter de la date du dernier entretien pour les entretiens subséquents.



  1. Un entretien professionnel en cas de retour du salarié, dans certaines situations

Le code du travail prévoit qu’un entretien professionnel doit être réalisé au retour du salarié dans les cas suivants :


  • un congé de maternité,
  • un congé parental d’éducation,
  • un congé de proche aidant,
  • un congé d’adoption,
  • un congé sabbatique,
  • une période de mobilité volontaire sécurisée, mentionnée à l’article  1222-12,
  • une période d’activité à temps partiel au sens de l’article  1225-47 du Code du travail
  • un arrêt longue maladie en cas d’affection de longue durée et en cas d’interruption de travail ou de soins continus d’une durée supérieure ou égale à 6 mois
  • à l’issue d’un mandat syndical.

Il est précisé que, dans ces cas, l’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.


Par précaution, il convient de faire cette proposition au salarié par écrit dès sa reprise, étant précisé que le code du travail est muet sur le fait de savoir si l’employeur peut imposer cet entretien au salarié, ce qui ne semble pas être le cas puisqu’il est mentionné le terme «  proposé ».



  1. Un état récapitulatif tous les 6 ans

 

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.


Cet état des lieux doit également faire l’objet d’un écrit dont copie est remise au salarié.


Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels tous les deux ans et d’apprécier s’il a :


  • suivi au moins une action de formation ;
  • acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Eu égard à l’entrée en vigueur de la loi au 07 mars 2015, les salariés employés à cette date doivent donc bénéficier de leur premier entretien d’état de lieux en principe au 07 mars 2020.


Dans les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés, le comité social et économique est informé, par l’employeur, par le biais de la base de données économiques et sociales (BDES) de la mise en œuvre de ces entretiens professionnels et de l’état des lieux opéré après 6 ans.


  • Quelle sont les sanctions encourues en cas de non-respect de ces obligations ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant une période de 6 ans, des entretiens professionnels et d’au moins une formation autre que les formations obligatoires prévues à l’article L 6321-2 du Code du travail, l’employeur est tenu d’abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié en versant à la Caisse des dépôts et consignations, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle d’un montant de 3 000 €, et ce, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.

Cette somme est créditée sur le compte du salarié, dès sa réception.

En cas de contrôle par les agents de contrôle de l’inspection du travail, si l’entreprise n’a pas versé spontanément l’abondement ou a opéré un versement insuffisant, elle est mise en demeure de procéder au versement requis.

À défaut de s’exécuter, l’employeur est redevable du montant correspondant à tout ou partie de l’abondement non versé, majoré de 100 %, soit au maximum 6 000 €.

Cette sanction est versée au Trésor public.


Toutefois, à titre transitoire jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur peut justifier de la bonne exécution des entretiens professionnels et éviter ainsi une sanction, s’il établit, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, que :

  • le salarié a bénéficié des entretiens professionnels au cours des 6 années précédentes ;
  • le salarié a bénéficié d’une formation non obligatoire ou qu’au moins deux des trois mesures suivantes lui ont été octroyées : action de formation obligatoire, acquisition d’une certification, progression salariale ou professionnelle.

À partir du 1er janvier 2021, seuls les critères applicables à compter du 1er janvier 2019 (et mentionnés en gras ci-dessus) pourront permettre à l’employeur de justifier qu’il remplit ses obligations en matière d’entretiens professionnels et lui éviter une sanction.


Il sera noté que ces sanctions ne concernent pas les entreprises de moins de 50 salariés, mais que néanmoins, le salarié pourrait prétendre à des dommages-intérêts s’il démontre que le manquement de l’employeur lui a causé un préjudice.

Maître Philippe SANSEVERINO

SANSEVERINO