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Présomption de démission : encore beaucoup de questions malgré le décret d’application

Nathalie KOULMANN

19 avr. 2023

Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 sur la présomption de démission en cas d’abandon de poste est paru au journal officiel et cette mesure est donc désormais en vigueur !

Des questions/réponses du site du Ministère du travail précisent également la procédure.

Ainsi l’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission en cas d’abandon de poste devra mettre en demeure le salarié, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de reprendre son poste et de justifier son absence dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires à compter de la première présentation du courrier.

Cette mise en demeure devra également indiquer que passé ce délai, faute pour le salarié d’avoir repris son poste ou d’avoir justifié d’un motif légitime, ce dernier sera présumé démissionnaire.

Elle pourra préciser que le salarié n’aura donc pas droit aux allocations chômage et que par ailleurs il sera redevable d’un préavis légal ou conventionnel et qu’en cas de silence gardé, cela sera la manifestation de sa volonté de ne pas l’exécuter.

Le salarié qui prétend avoir un motif légitime faisant obstacle à la présomption (raisons médicales, droit de retrait, de grève, modification illicite du contrat de travail, etc.) devra indiquer ce motif dans la réponse à la mise en demeure précitée dans ledit délai.

À l’issue du délai pour répondre, le salarié qui n’aurait pas justifié d’un motif légitime d’absence sera présumé démissionnaire.

Conformément à ce que prévoit la loi, le salarié pourra saisir le conseil des prud’hommes pour contester l’application de la présomption de démission.

Côté employeur, il faudra être vigilant car cela risque d’entrainer quelques contentieux au regard de l’impact financier que cela pourrait avoir si la présomption était renversée et que l’abandon de poste n’était plus considéré comme une démission alors qu’on aura donné au salarié des documents sociaux en ce sens.

Le juge pourra-t-il juger que la rupture doit s’analyser en un licenciement si le salarié n’a pas répondu dans les 15 jours mais prouve que son absence est due à des manquements de la société comme cela est déjà le cas aujourd’hui lorsque la démission est équivoque ? Ou l’absence de réponse dans le délai imparti suffira-t-il à protéger l’employeur ?

Les conseils en droit social que nous sommes avions indiqué qu’en cas de doute l’employeur pourrait opter pour un licenciement pour absence injustifiée pour éviter tout risque.

Cependant les informations sur le site du Ministère du travail sèment le doute avec la réponse apportée à la question « L’employeur est-il obligé d’envoyer une mise en demeure si son salarié est en abandon de poste ? ».

Il est répondu que l’employeur peut conserver le salarié dans ses effectifs mais que s’il veut rompre le contrat d’un salarié qui a abandonné son poste, il devra mettre en œuvre obligatoirement la procédure de mise en demeure et de présomption de démission et ne pas engager de procédure de licenciement pour faute.

De là à dire que pour sanctionner certains salariés qui tentent de bénéficier du « système », on a créé une procédure moins sécurisée pour l’employeur.

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