Liberté d’expression du salarié : la Cour de cassation précise la méthode

Il est tentant, pour un employeur, de sanctionner – voire de licencier – un salarié lorsque celui-ci tient des propos jugés excessifs, maladroits, critiques ou dérangeants.

Pourtant, en pratique, le terrain est l’un des plus risqués du droit disciplinaire car la liberté d’expression du salarié est une liberté fondamentale, protégée à la fois par la Déclaration des droits de l’Homme, la Convention européenne des droits de l’Homme et le Code du travail.

Ainsi, un licenciement motivé, même partiellement, par l’exercice légitime de cette liberté est nul et échappe au barème Macron.

L’enjeu n’est donc pas seulement juridique… il est aussi financier.

⚖️ Par une série de quatre arrêts publiés, la Cour de cassation précise et fait évoluer la méthode que doivent suivre les juges lorsqu’un salarié invoque une atteinte à sa liberté d’expression pour contester une sanction ou un licenciement : Cass. soc. 14 janvier 2026, n° 23-19.947 FS-B, n° 24-19.583 FS- n° 24-13.778 FS-B, n° 23-17.946 FS-B,

La Cour ne remet absolument pas en cause :
- le caractère fondamental de la liberté d’expression,
- ni la nullité du licenciement fondé sur son exercice légitime.

--> En revanche, elle change la grille d’analyse.

Jusqu’à présent, la question était souvent abordée sous un angle relativement binaire : y avait-il ou non abus de la liberté d’expression, caractérisé par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ?

Désormais, la Cour de cassation adopte une approche plus nuancée, inspirée de la Cour européenne des droits de l’Homme.

Lorsqu’une sanction ou un licenciement est contesté au nom de la liberté d’expression, le juge doit désormais mettre en balance :
- le droit fondamental du salarié à la liberté d’expression,
- le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts légitimes.

Et pour cela, il doit procéder à une analyse concrète et circonstanciée, en examinant notamment :
- la teneur exacte des propos,
- le contexte dans lequel ils ont été tenus,
- leur portée et leur impact réel au sein de l’entreprise,
- les conséquences négatives effectives pour l’employeur.

Ce n’est qu’au terme de cette analyse que le juge pourra apprécier si la mesure était nécessaire, adaptée, et proportionnée au but poursuivi.

📣 Un message clair adressé aux employeurs

Avant de sanctionner, et a fortiori avant de licencier, il est indispensable de se demander :
- si les propos relèvent bien de la liberté d’expression,
- si l’atteinte aux intérêts de l’entreprise est réelle et démontrable,
- et si la sanction envisagée résistera à l’examen très exigeant du juge.

En résumé en matière de liberté d’expression :
- la prudence est de mise,
- l’analyse doit être fine et contextualisée,
- et la réaction disciplinaire mesurée.

Un sujet plus que jamais au cœur des pratiques RH et managériales.