Salarié « fantôme » et invalidité catégorie 2 : les conséquences d’un angle mort du droit du travail

« Quelqu’un a déjà vu M. Durand ? Il apparait sur le registre du personnel… »

Cette question surgit souvent lors d’un rachat de société, d’un audit social ou à l’arrivée d’un nouveau DRH. Un nom figure dans les effectifs, mais personne ne l’a vu depuis des années. Aucun salaire n’est versé. Aucun poste n’est occupé. Et pourtant, le contrat de travail existe toujours.

Dans bien des cas, l’explication est la même : une invalidité de 2ᵉ catégorie.

Un malentendu fréquent : l’invalidité ne “règle” rien en droit du travail.

L’invalidité catégorie 2 relève exclusivement du droit de la sécurité sociale. Elle organise les relations entre le salarié et la CPAM, mais n’a aucun effet automatique sur le contrat de travail.

Or, le salarié ne donnant plus de nouvelle, certains employeurs ont tendance à classer l'information relative à l'invalidité et à enterrer le dossier, et ce d'autant plus que le salarié continue parfois d'adresser des arrêts de travail.

Pourtant, l’invalidité ne met pas fin au contrat et l'employeur a l'obligation dans un certain nombre de cas d'organiser une visite de reprise pour mettre fin au contrat de travail suite à une éventuelle inaptitude constatée.

Ce que la jurisprudence regarde vraiment : le comportement du salarié

La Cour de cassation ne raisonne pas à partir de l’invalidité, mais à partir de deux questions très concrètes :

• le salarié a-t-il informé l’employeur de son invalidité ?
• le salarié a-t-il manifesté une volonté de reprendre ou de ne pas reprendre le travail ?

C’est cette combinaison qui déclenche — ou non — les obligations de l’employeur.

Conseil opérationnel : tout se joue sur la traçabilité des échanges. Ce qui n’est pas écrit est très difficile à prouver.

Le principe clé à retenir absolument :

Dès que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité catégorie 2 sans dire qu’il ne souhaite pas reprendre, l’employeur doit prendre l’initiative d’organiser une visite de reprise.

C’est cette visite qui permet :

• soit une reprise avec ou sans aménagement,
• soit un constat d’inaptitude avec le cas échéant un licenciement pour inaptitude.

Attendre, temporiser ou « laisser filer » est une erreur classique… et coûteuse.

Conseil opérationnel : à réception d’une notification d’invalidité, poser systématiquement la question de la visite de reprise.

L’arrêt du 12 avril 2023 : l’exemple parfait de la gestion à risque

Dans une affaire jugée en avril 2023, un salarié classé en invalidité catégorie 2 avait continué pendant huit ans à transmettre ses arrêts de travail. Aucune visite de reprise n’avait été organisée. L’employeur avait même proposé une rupture conventionnelle.

La Cour de cassation a sanctionné cette gestion passive. Elle a rappelé que ni l’invalidité, ni la poursuite des arrêts ne permettaient de considérer que le salarié avait renoncé à reprendre.

Le fait d’adresser des arrêts de travail ne suffit pas à différer la réalisation de la visite de reprise

Résultat : résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, avec indemnités de rupture et dommages-intérêts.

Des conséquences juridiques encore incertaines

Lorsque la situation dure plusieurs années sans clarification, certaines conséquences restent juridiquement incertaines et dépendent très largement de l’analyse des juges.

- Prise d'acte possible ou résiliation judiciaire aux tords de l'employeur. Cass. soc. 12 avril 2023 (n°21-24.301).

- Le préjudice

D'après la Cour de Cassation, il n'est pas automatique, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice. Cass. soc. 4 septembre 2024 22-23.648 FS

- L’ancienneté

En principe, l’ancienneté continue de courir tant que le contrat de travail n’est pas rompu. Toutefois, selon que le contrat est considéré comme suspendu ou non, et selon la cause de la suspension, la prise en compte de cette période peut être discutée.

--> En cas de contentieux tardif, la question de l’ancienneté peut devenir un enjeu financier réel (indemnité de licenciement, préavis).

- Les congés payés

La question de l’acquisition de congés payés pendant ces périodes longues et mal qualifiées est hautement sensible.

Selon les circonstances, lorsque le contrat de travail demeure suspendu, notamment en raison de la production d’arrêts de travail ou de l’absence de convocation du salarié à une visite de reprise par l’employeur, le salarié peut tenter de soutenir qu’il a continué à acquérir des droits à congés payés pendant cette période.

--> Ce point est souvent réactivé a posteriori, parfois sur plusieurs années.

- Le risque de rappel de salaire

Si l’absence de visite de reprise est imputable à l’employeur, le salarié pourrait soutenir que :

• le contrat n’était plus valablement suspendu,
• et qu’il devait être rémunéré.

Même si la jurisprudence n’admet pas automatiquement le rappel de salaire et que le salarié a perçu une rente d'invalidité, le risque contentieux existe, notamment lorsque l’inaction de l’employeur est prolongée et documentée.

--> Plus la situation dure, plus l’exposition financière augmente.

En pratique : comment éviter les salariés « fantômes » ?

Quelques réflexes simples permettent d’éviter que ces situations ne s’enlisent :

• demander au salarié de se positionner clairement sur son intention de reprise ;
• formaliser les échanges par écrit ;
• organiser la visite de reprise dès que les conditions sont réunies ;
• en l’absence de nouvelles, mettre en demeure le salarié de justifier son absence ;
• ne jamais laisser un contrat « dormir » pendant des années sans action.

Ce que révèle cet angle mort du droit du travail

Les salariés « fantômes » ne sont pas une anomalie exceptionnelle. Ils sont le produit d’une invalidité mal comprise, d’un silence mal interprété et d’une absence de décision.

L’invalidité catégorie 2 ne protège pas l’inaction. Elle impose au contraire une gestion active, documentée et juridiquement cadrée.