Le harcèlement sexuel ne suppose pas nécessairement qu’un salarié soit directement visé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste.
C’est tout l’enjeu du harcèlement sexuel d’ambiance.
Autrement dit, la répétition peut naître d’un climat collectif.
La Chambre criminelle l’avait clairement rappelé dans un arrêt du 12 mars 2025 :
➡️ des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou tenus devant plusieurs personnes, peuvent être imposés à chacune d’entre elles ;
➡️ le fait que les victimes ne soient pas personnellement visées ne fait pas obstacle à la qualification de harcèlement sexuel.
La Chambre sociale vient à son tour de confirmer cette approche dans un arrêt du 28 mai 2026.
Une salariée invoquait des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adoptés de manière répétée par son supérieur hiérarchique devant elle et ses collègues.
La cour d’appel avait rejeté sa demande au motif qu’elle n’était pas directement visée.
La Cour de cassation censure cette analyse. Elle rappelle que de tels propos ou comportements peuvent être subis par chacun des salariés exposés, dès lors qu’ils créent un environnement de travail humiliant ou dégradant.
La portée pratique est importante pour les employeurs.
Le risque ne se limite pas aux comportements dirigés contre une personne identifiée.
Peuvent également être en cause :
🔸 Des blagues sexistes répétées en open space ;
🔸 Des propos à connotation sexuelle tenus “à la cantonade” ;
🔸 Des contenus déplacés diffusés dans des mails ou groupes internes ;
🔸 Une culture d’équipe sexualisée ou dégradante ;
🔸 Des comportements tolérés au nom de “l’humour” ou de “l’ambiance”.
Le même raisonnement existe en matière de harcèlement moral d’ambiance.
Un management brutal, des humiliations publiques, des propos dénigrants répétés ou une culture de pression permanente peuvent affecter plusieurs salariés, même sans ciblage individuel.
Pour les entreprises, le message est clair :
✔️ Il ne faut pas attendre qu’une victime nommément désignée se manifeste
✔️ Les alertes portant sur “l’ambiance” doivent être prises au sérieux ;
✔️ Les enquêtes internes doivent porter sur le climat de travail, pas seulement sur des faits individuels ;
✔️ Les managers doivent être formés à ce risque.
Prévenir le harcèlement sexuel, ce n’est pas seulement sanctionner des propos visant directement une personne. C’est aussi empêcher qu’un environnement de travail devienne, en lui-même, humiliant, offensant ou dégradant.
Nos dernières actualités
Besoin de nos services ?
Notre équipe d'experts est à votre disposition.