28 Mar2017
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Le fait religieux dans l’entreprise n’arrête pas d’alimenter en France et en Europe les débats entre liberté de conscience et obligation de neutralité

En France le périple judiciaire de l’affaire « Babyloup » a finalement posé pour principe que l’obligation de neutralité pouvait justifier l’interdiction de porter des signes religieux.

La Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) vient de conforter la jurisprudence française dans deux décisions rendues le même jour.

La première affaire se déroulait en Belgique ou un employeur avait édicté une règle interdisant aux salariés de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses et d’accomplir tout rite qui en découle.

En application de cette règle l’employeur avait interdit le port d’un foulard islamique.

Sur saisine de la Cour de cassation belge, la Cour européenne a considéré qu’une « règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions ».

La seconde affaire concernait la France. Une entreprise cliente de l’employeur s’était plainte auprès de lui parce qu’une salariée ingénieur informatique portait un voile. L’employeur avait demandé à sa salariée de ne plus porter le voile lors de ses interventions chez les clients. Suite à son refus celle-ci était licenciée pour faute grave.

La Cour de cassation française a interrogé la CJUE pour savoir si le souhait de la clientèle pouvait justifier une telle discrimination. La Cour européenne a répondu par la négative en considérant qu’en l’absence d’une règle interne à l’entreprise interdisant le port de signes religieux visibles, la seule volonté de l’employeur de se conformer au souhait de sa clientèle revêt un caractère subjectif interdisant une telle discrimination.

La différence entre ces deux solutions diamétralement opposées peut paraitre choquante alors que les données sont similaires.

La différence tient à l’objectivité contestable ou non de la mesure : dans l’affaire belge, une règle écrite avait préalablement été fixée et elle s’appliquait indistinctement à toutes les hypothèses de signes religieux visibles. La décision de l’employeur d’appliquer cette règle était donc objective.

A l’inverse, dans l’affaire française, aucune règle écrite n’avait préalablement été édictée et la décision de l’employeur ne se fondait que sur le souhait exprimé par le client de ne pas travailler avec une femme portant le voile. En l’absence de règle écrite préalable, la décision de l’employeur pouvait alors être suspectée de subjectivité car, faute de règle écrite, on ne peut démontrer que la situation aurait été la même pour un autre signe religieux tel qu’une croix.

L’enseignement que l’on doit tirer de ces décisions c’est qu’il est plus que jamais indispensable de s’assurer que les règlements intérieurs des entreprises comportent bien des clauses de neutralité visant indifféremment toutes manifestations de convictions religieuses philosophiques ou politiques.
Caroline Machaux