12 Mar2020
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Les conventions de forfait en jours de nouveau dans l’œil du cyclone !

Les conventions de forfait en jours de nouveau dans l’œil du cyclone ! 

Cour de cassation, chambre sociale, 16 octobre 2019, n° 18-16.539 (La loi travail a mis en place un mécanisme de sécurisation des conventions de forfait, sans qu’il y ait besoin de requérir l’accord du salarié, qui ne s’applique uniquement qu’aux conventions ou accords collectifs conclus postérieurement à cette loi)

Depuis plusieurs années les juges ont annulé des dispositions conventionnelles relatives au forfait en jours, estimant que ces conventions ou accords d’entreprises n’apportaient pas suffisamment de garanties aux salariés.

Ces décisions ont eu des effets financiers très durs pour beaucoup d’entreprises qui ont dû payer des heures supplémentaires aux salariés dont le forfait a été annulé.

C’est le cas notamment du forfait en jours prévu par la convention collective des Hôtels Café Restaurant dont les dispositions ont été jugées nulles par un arrêt de la Cour de Cassation du 7 juillet 2015.

Les partenaires sociaux ont alors négocié un avenant daté du 16 décembre 2014 sur le sujet pour se mettre en conformité, cet accord étant entré en vigueur le 1er avril 2016.

Parallèlement, la loi travail du 8 août 2016 a mis en place un mécanisme de « sécurisation » des forfaits en jours existants.

L’absence d’effet de la conclusion d’un avenant de révision sur un contrat conclu sur le fondement d’une convention collective annulée.

Dans une affaire, un cuisinier a saisi les juridictions sociales pour faire annuler son forfait en jours, indiquant que son forfait avait été signé en 2011 sur le fondement de dispositions conventionnelles qui ont été annulées.

L’employeur faisait valoir qu’un avenant conforme à la loi avait été signé le 16 décembre 2014, cet avenant prévoyant que ses dispositions « se substituent aux dispositions de l’article 13.2 de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004 ».

Mais les juges n’ont pas suivi le raisonnement de l’employeur. Pour la Cour d’appel, dès lors qu’elle avait été conclue sur le fondement d’un accord invalidé, la convention individuelle de forfait en jours du salarié devait nécessairement être annulée et ne pouvait avoir pour fondement l’accord révisé.

La Cour de cassation approuve ce raisonnement dans sa décision rendue le 16 octobre 2019 et retient que, « à défaut d’avoir soumis au salarié une nouvelle convention de forfait en jours après le 1er avril 2016 », l’employeur ne pouvait se prévaloir des dispositions de l’avenant de révision.

Il appartenait donc aux parties au contrat de conclure un avenant au contrat de travail soumettant le salarié à une nouvelle convention de forfait, soumis aux dispositions nouvelles de la convention collective.

 Un mécanisme de sécurisation du forfait en jours prévu par la loi travail, inapplicable en l’espèce.

Pourtant la loi travail du 8 août 2016 prévoit un mécanisme de sécurisation des conventions de forfait en jours.

Elle permet ainsi à l’employeur de suppléer à la carence des partenaires sociaux dans la conclusion d’un accord conforme, en respectant les obligations définies à l’article L. 3121-65 du code du travail. Ce n’était pas le cas de cet employeur qui n’avait pas d’accord d’entreprise.

La Loi « Travail » introduit, en outre, deux mécanismes de « sauvetage » des conventions de forfaits conclues antérieurement à son entrée en vigueur, sur le fondement d’accords collectifs défaillants.

D’une part, la convention de forfait « peut être poursuivie » si l’employeur pallie la carence de l’accord collectif lorsqu’elle porte sur l’absence des stipulations prévues au II de l’article L. 3121-64 (visant au renforcement du suivi de la charge de travail). Pour ce faire, il doit respecter les obligations prévues à l’article L. 3121-65 du code du travail. Ce n’était pas le cas de cet employeur.

D’autre part, la convention de forfait « se poursuit sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord du salarié » lorsque qu’un accord collectif conclu antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi « Travail » est révisé afin d’être mis en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 dans sa rédaction issue de la loi « Travail ».

L’employeur invoquait dans cette affaire ce second mécanisme, estimant que l’avenant de 2014 avait mis en conformité les dispositions sur le forfait en jours.

Cependant, la Cour de Cassation a estimé qu’il ne s’appliquait pas, en l’espèce, car elle rappelle que l’article 12 de la Loi « Travail » met en place un mécanisme permettant la poursuite de la convention individuelle de forfait annuel sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord du salarié, lorsque l’accord collectif sous l’égide duquel elle a été conclue est révisé pour être mis en conformité « avec l’article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la [loi « Travail »], ce qui implique que les conventions ou accords collectifs de révision soient conclus postérieurement à celle-ci ».

Tel n’était pas le cas de l’avenant du 16 décembre 2014, qui ne pouvait donc pas bénéficier de ce mécanisme de sécurisation.


Cet arrêt rendrait-il tous les mécanismes de sécurisation de la loi Travail sans effet et les employeurs devraient-ils craindre, lorsqu’ils appliquent des conventions conclues sous l’égide d’accords antérieurs à la loi Travail ?


Plusieurs cas de figure se présentent :


  • Les conventions de forfait en jours conclues sur le fondement d’un accord collectif comportant des garanties suffisantes ne poseront évidemment pas de problème.

  • Les conventions de forfait en jours conclues sous l’égide d’accords collectifs antérieurs à la Loi « Travail » et révisés postérieurement à ladite loi pour être mis en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, peuvent également être poursuivies sans qu’il y ait lieu de demander l’accord du salarié.
  • Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur le fondement d’accords collectifs antérieurs à la loi Travail ne comportant pas de stipulations relatives au suivi de la charge de travail (prévues au II de l’article L. 3121-64 du code du travail), peuvent se poursuivre dès lors que l’employeur comble les lacunes des accords collectifs. Pour cela, l’employeur doit prendre les mesures énumérées à l’article L. 3121-65 du code du travail (décompte des jours de repos, mécanisme d’alerte pour respecter le repos journalier et hebdomadaire, entretien annuel, charte sur la déconnexion).

  • En revanche, dans l’hypothèse d’un accord collectif défaillant révisé avant la Loi « Travail » (hypothèse ayant donné lieu à la décision commentée), dont l’employeur n’a pas comblé les lacunes, il convient de soumettre au salarié une nouvelle convention de forfait en jours prise sur le fondement de l’accord révisé. L’avenant de révision conclu avant la Loi « Travail », même s’il comporte des garanties suffisantes, ne s’applique pas automatiquement aux conventions individuelles de forfaits en jours en cours d’exécution.

Il est donc très important de faire un audit de vos conventions individuelles de forfait jours. La société TALLIANCE est là pour vous y aider.

Maître Nathalie KOULMANN

Mme Koulmann