23 Avr2020
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L’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 parue ce jour modifie à nouveau le dispositif de l’activité partielle

Mesdames, Messieurs,


L’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 parue ce jour modifie à nouveau le dispositif de l’activité partielle.



  1. Elle modifie ainsi les heures indemnisables.


Jusqu’à présente seules les heures ne dépassant pas la durée légale du travail, soit 35h00, pouvaient être indemnisées. Cela lésait ainsi un certain nombre de salariés qui travaillant habituellement plus que 35h00 ne se voyaient indemnisés que dans cette limite. On pense notamment au secteur de l’hôtellerie/restauration.


Désormais, L’article 7 de l’ordonnance permet de prendre en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail, dès lors qu’elles sont prévues par une stipulation conventionnelle ou une stipulation contractuelle conclue avant la date d’entrée en vigueur de la présente ordonnance.


Les salariés concernés sont ceux qui, avant le 23 avril 2020 :

  • Ont conclu une convention individuelle de forfait en heures (sur la semaine, le mois ou l’année) incluant des heures supplémentaires ;
  • Ont une durée de travail supérieure à la durée légale en application d’un accord collectif

Il est tenu compte des heures supplémentaires prévues par la convention individuelle de forfait en heures ou par l’accord collectif pour la détermination du nombre d’heures non travaillées indemnisées. Dès lors, en cas de fermeture totale, l’indemnisation portera sur l’intégralité des heures non travaillées comprenant les heures supplémentaires.


Le nombre d’heures indemnisables est donc de 19 heures (39h – 20h) alors que jusqu’à présente il n’y avait que 15 heures indemnisables.


L’ordonnance prévoit également des mesures spécifiques concernant l’indemnisation d’activité partielle applicables aux assistants maternels et aux salariés du particulier employeur prévoit des durées de travail supérieures à la durée légale (Art. 4).




  1. Elle modifie le sort des charges sociales sur les indemnités supplémentaires versées par l’employeur.

 

Dans la circulaire DGEFP « activité partielle » 2013-12 du 12 juillet 2013 (note technique révisée 2015, fiche 6, point 6.3), il est indiqué que « dans le cas d’une majoration de l’indemnité d’activité partielle dans le cadre d’un accord de branche, d’entreprise ou d’une décision unilatérale d’entreprise et selon les dispositions de l’article L. 5122-4, ce régime social reste applicable à l’indemnité versée au salarié».

 

En clair, selon cette note technique, l’éventuelle majoration de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur (ex. : taux de 80 % au lieu de 70 %) suivrait le régime social de l’indemnité d’activité partielle (régime des revenus de remplacement).


Le site de l’URSSAF précise accepter l’exonération et indique « Ce régime social est également applicable au complément d’indemnité versé par l’employeur, en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale.

Les éléments de salaire qui rémunèrent une période d’activité restent soumis à cotisations sociales selon le régime des revenus d’activité (ex : congés payés). »


Cependant l’Ordonnance du 22 avril en son article 5 indique que si le cumul de l’indemnité légale d’activité partielle et l’indemnité complémentaire conduisent à verser une somme supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du SMIC (70 % x 4,5 SMIC), la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales.


Ces dispositions s’appliquent aux indemnités relatives aux périodes d’activité à compter du 1er mai 2020.

 



  1. Elle permet le placement individualisé en activité partielle.

 


Jusqu’à présent il fallait placé les salariés d’un même établissement ou d’un même service ou atelier de la même manière sans possibilité d’individualisation.


Désormais, par dérogation au I de l’article L. 5122-1 du code du travail, l’employeur peut placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.


Cette faculté doit être mise en œuvre :

  • soit, par accord d’entreprise ou d’établissement
  • ou, à défaut, par convention ou d’accord de branche ;
  • soit, après avis favorable du CSE (ou du conseil d’entreprise).

L’accord ou le document soumis au CSE détermine notamment :

  • Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;
  • Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
  • Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères précités afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;
  • Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
  • Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

Les accords conclus et les décisions unilatérales prises en la matière cessent de produire leurs effets, au plus tard, au terme d’un délai d’un mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire.



Nous restons à votre disposition pour faire le point.


Bien à vous.

Maître Nathalie Koulmann