29 Jan2019
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Lutter contre les écarts de rémunération / De nouvelles obligations pour les employeurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel

Quel que soit votre effectif, la loi vous impose de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A partir de 50 salariés, vous allez devoir publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Il faudra aussi insérer dans la BDES des informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération.
Les modalités de cette obligation doivent encore être définies par décret.
Attention, si les résultats, au vu des indicateurs, sont inférieurs à un niveau défini par décret, il y aura trois conséquences :

  • La négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle (qui doit être organisée au moins tous les 4 ans), portera également sur des mesures de correction et, le cas échéant, sur la programmation de mesures financières de rattrapage salarial. Sachant qu’en l’absence d’accord sur ces mesures, ce sera à vous de les déterminer après consultation du CSE. Votre décision devra être déposée auprès de l’administration ;
  • Votre entreprise aura 3 ans pour se mettre en conformité, au risque d’une pénalité financière qui ne pourra excéder 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés (4 ans selon vos efforts et les motifs de votre défaillance). Les entreprises devront dédier une enveloppe au rattrapage salarial et un contrôle sera effectué, avec sanctions si ce dispositif n’est pas respecté au bout des trois ans prévus ;
  • Les salariés à temps partiel, qui sont à 80 % des femmes, auront les mêmes droits à la formation que les salariés à temps plein.

Un décret doit fixer la date de l’entrée en vigueur des mesures qui prendront effet au plus tard :

  • Le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés

Le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés

La loi crée également de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, en :

  • Renforçant les obligations d’affichage en la matière ;
  • Intégrant ce domaine aux compétences des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) ;
  • Instaurant une obligation de désigner des référents en matière de harcèlement sexuel et comportements sexistes. En outre, elle intègre la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes aux thèmes de la négociation de branche, et professionnelle

L’OBLIGATION D’AFFICHAGE DE L’EMPLOYEUR EST RENFORCÉE

L’employeur doit afficher, dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche, les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et des services compétents. Un décret (à paraître) doit lister les autorités et services compétents dont les coordonnées doivent être affichées (C. trav. art. L 1153-5 modifié).

Les dispositions relatives aux nouveaux référents et à l’obligation d’affichage entrent en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard au 1er janvier 2019 (Loi art. 105, IV).

DES RÉFÉRENTS HARCÈLEMENT SEXUEL DOIVENT ÊTRE DÉSIGNÉS

Les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav. L 1153-5-1 nouveau).

Il s’agit de permettre aux salariés victimes d’agissements de cette nature d’identifier un interlocuteur précis auquel s’adresser pour dénoncer les faits.

Il incombera alors au référent d’enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d’alerter les personnes en charge. Les dossiers constitués par ce référent pourraient, en cas de litige, être utilisés à titre de preuve.

En pratique, compte tenu de ses attributions, le référent pourra être le responsable des ressources humaines, un membre de ce service ou un salarié chargé de la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise.

Le comité social et économique, lorsqu’il existe, doit également désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est désigné parmi les membres du comité, via une résolution adoptée à la majorité des membres présents. Le mandat du référent prend fin au terme de son mandat (C. trav. art. L 2314-1 modifié).

Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (C. trav. art. L 2315-18 modifié).

Maître Nathalie Koulmann